“Grupos de afinidade” ou “grupos de diversidade” (do inglês Employee Resource Groups – ERGs) são grupos de pessoas reunidas com interesses e demandas em comum no trabalho. De modo geral, os participantes costumam ter como foco um único e mesmo propósito. Por exemplo, o grupo racial que tem como objetivo promover a inclusão de pessoas negras, compartilhar informações, disseminar valores e adotar uma postura antirracista na sociedade e, sobretudo, no dia a dia da empresa.
Geralmente, os grupos de afinidade focam em discutir temas como gênero, raça e etnia, pessoas com deficiência, pessoas LGBTI+ e diversidade geracional, mas podem abordar inúmeras outras características. Pode-se dizer que os grupos de afinidade contribuem para ampliar o senso de pertencimento, de comunidade e de identificação entre as pessoas participantes. Por meio de reuniões periódicas, fóruns e encontros recorrentes, essas pessoas colaboradoras compartilham informações, conhecimento ou ainda definem quais ações que podem ser realizadas, estimulando o engajamento das demais pessoas colaboradoras na empresa.
Embora tenham uma grande importância para empresas que estão preocupadas em promover a Diversidade e Inclusão, nota-se que grande parte delas não consegue avançar em seus objetivos e tirar os projetos do papel, realizando poucas ações que vão além da criação dos grupos de afinidade. Diante disso, preparamos este texto com o intuito de contribuir com empresas que queiram avançar em suas ações para a inclusão de grupos sub-representados. Mantemos nosso foco na temática LGBTI+, mas as ações podem ser replicadas para quaisquer outros grupos minorizados.
1. Diagnóstico organizacional
O primeiro passo de um programa de inclusão voltado para pessoas LGBTI+ nas empresas é a realização de um diagnóstico. As empresas precisam saber em que momento estão para que possam estabelecer para onde devem ir e aonde querem chegar. A forma mais eficaz de fazer isso é pela realização de pesquisas de clima organizacional e de censos de diversidade. Feito de forma anônima e voluntária, as pesquisas podem conter questões que permitam identificar informações como orientação sexual e identidade de gênero do conjunto de pessoas colaboradoras. Feito o diagnóstico, é preciso que a empresa estabeleça suas prioridades, ou seja, saiba quais são os pontos que receberão maior atenção.
2. Plano de ação
O passo seguinte é a elaboração de um plano de ação com objetivos e metas específicos. A metodologia escolhida vai depender de cada organização e do grau de maturidade em que ela se encontra. Contudo, sugerimos o uso da ferramenta 5W2H. Trata-se de uma ferramenta que contribui para a criação de um plano estruturado para a realização e controle de tarefas. Ao responder as perguntas O quê?, Por quê?, Quem?, Onde?, Quando?, Como? e Quanto? é possível estabelecer responsabilidades, métodos, custos, prazos de execução de todas as ações desse plano.
O plano de ação também pode ser dividido em grandes temas, contendo ações que vão desde comunicação, políticas, revisão de processos, recrutamento, treinamento e aprendizagem, entre outros.
Por exemplo, com relação às políticas de inclusão, é importante que a empresa observe se todas as suas políticas de benefícios, recrutamento e seleção, e de treinamento contemplam todas as pessoas colaboradoras. Perguntas como “Casais homoafetivos têm os mesmos direitos que os demais?”; “Eles poderiam gozar do mesmo período da licença maternidade ou paternidade caso adotem uma criança?”; “O plano de saúde oferecido pela empresa contempla pessoas trans?”; “Pessoas trans têm suas identidades de gênero e seus nomes sociais respeitados dentro do ambiente de trabalho?” precisam ser feitas para que todas as pessoas se sintam incluídas e respeitadas no ambiente de trabalho.
Infelizmente pessoas LGBTI+ sofrem cotidianamente uma série de preconceitos. Estigmatizadas por estarem fora do que é considerado padrão em nossa sociedade, elas sofrem inúmeras violências em formas de “brincadeiras”, “piadas”, agressões físicas e verbais. Por esse motivo, é comum que elas tenham receio de expor suas vidas pessoais dentro do ambiente de trabalho e omitam de colegas quem verdadeiramente são. Hoje há uma série de estudos que comprovam os benefícios para os negócios ao promover a diversidade e a inclusão. Pessoas que se sentem mais à vontade com elas mesmas no ambiente de trabalho, deixam de gastar energia criando histórias suas vidas pessoais e se comprometem com o trabalho. Por esse motivo, é essencial que um programa voltado para a inclusão de pessoas LGBTI+ tenha um conjunto de ações voltadas para a sensibilização e a educação sobre a temática. Os treinamentos precisam ser voltados para grupos específicos como liderança, profissionais de RH, comunicação e, obviamente, as demais pessoas colaboradoras.
Vale ressaltar que para que qualquer programa de diversidade e inclusão seja bem-sucedido a alta direção da organização precisa estar verdadeiramente comprometida com o tema. A liderança deve ser instruída a compreender e aceitar os benefícios de se ter equipes mais plurais. Além disso, é importante que este projeto esteja incorporado à missão, à visão e à estratégia organizacional da empresa.
3. Avaliação
A criação e a manutenção de um programa de inclusão passam por inúmeros pontos e, como ocorre com qualquer outro projeto ou programa, sua avaliação também é fundamental. Esse é o momento de verificar se todas as ações e políticas criadas foram de fato implementadas e quais foram os resultados alcançados. Dessa forma, os indicadores podem indicar qual foi o grau de sucesso atingido em cada campanha e também no programa como um todo. Como sugestão, a empresa pode observar os números de contratações e de retenção de talentos LGBTI+; verificar se as vagas oferecidas durante o último ano do programa foram preenchidas por pessoas com as mesmas características ou se a liderança se preocupou em aprovar outras com características diversas; medir a produtividade de todos os grupos, inclusive aqueles formados por pessoas de grupos sub-representados; observar a adesão aos treinamentos não obrigatórios sobre a inclusão de pessoas LGBTI+ no mercado de trabalho; avaliar se houve mudança nos ocorrências feitas nos canais de denúncias; medir o engajamento de pessoas aliadas nos grupos de afinidades.
Para finalizar, é importante que as organizações que estejam implementando um programa de diversidade e inclusão façam isso com consistência. Isso significa que o censo, os treinamentos, as peças comunicacionais e as avaliações de impacto sejam feitas com frequência e continuidade. Os grupos de afinidade dão suporte a todo esse processo, sugerindo ações e ampliando o senso de pertencimento, de comunidade e de identificação entre as pessoas membros e as demais colaboradoras da empresa.
Transcender barreiras e combater o preconceito não é algo que pode ser feito do dia para noite. Somente com uma estratégia sólida, que envolva várias frentes da organização, é que poderemos oferecer ambientes de trabalho seguros, que privilegiem o acesso, o desenvolvimento e o pertencimento de todas as pessoas, sejam elas LGBTI+ ou de outros grupos sub-representados.
*Essa matéria foi escrita por Gabriela Augusto e Simone Andriani, da Transcendemos Consultoria em Diversidade e Inclusão, e faz parte da Revista BrasilAlemanha 2022. Confira a edição completa da publicação aqui.